« Je ne cherche même pas à recruter des gens qui savent faire de l’IA. Le salut ne viendra que de notre propre équipe. », Simon Dawlat, CEO de Batch
Le marché du recrutement IA est en surchauffe. Les offres d’emploi « AI Lead », « Head of AI », « Chief AI Officer » se multiplient. Les cabinets de chasse promettent des profils rares à prix d’or. Et la plupart des entreprises qui les recrutent sont déçues six mois plus tard.
Lors de la table ronde Collective Impact du 9 avril 2026, Simon Dawlat (CEO de Batch) et Pierre-Eric Jacoupy (CPO de Powell) ont posé un diagnostic contre-intuitif : les critères pour évaluer un « expert IA » n’existent pas encore. Recruter à l’extérieur est donc souvent une fausse bonne idée.
La bonne nouvelle ? Vos meilleurs profils IA sont probablement déjà là. Ils expérimentent le week-end. Ils ne se signalent pas. Et personne ne les a encore trouvés.
1. Pourquoi le recrutement externe ne fonctionne-t-il pas ?
Le raisonnement paraît logique : l’IA est une compétence nouvelle, on la recrute de l’extérieur. Sauf que ce raisonnement repose sur une prémisse fausse.
Un « expert IA » au sens opérationnel du terme, quelqu’un capable d’intégrer l’IA dans les workflows réels de votre métier, de former ses collègues, de détecter ce qui fonctionne de ce qui hallucine, n’a pas de fiche de poste établie. Les critères d’évaluation n’existent pas encore à l’échelle du marché.
Ce qu’on recrute souvent à l’extérieur, c’est un profil qui a utilisé des outils IA dans un autre contexte, avec d’autres workflows, pour d’autres clients. Le temps qu’il comprenne les vôtres, vos collaborateurs internes ont pris six mois d’avance.
Simon Dawlat l’a vécu directement. Batch s’est fait débaucher un ingénieur par Mistral. La rétention des profils IA ne passe pas uniquement par le salaire. Elle passe par la liberté d’expérimenter. C’est un signal fort sur ce qui retient vraiment ces profils, et sur ce qu’ils cherchent.
En bref : recruter un « expert IA » de l’extérieur sans avoir d’abord cartographié vos talents internes, c’est acheter une solution à un problème que vous n’avez pas encore bien posé.
2. Comment identifier les pionniers IA silencieux dans vos équipes ?
Ils ont un profil contre-intuitif. Ce ne sont pas forcément les plus visibles, ni les plus extravertis. Ce ne sont pas toujours les meilleurs communicants.
Ce sont ceux qui expérimentent en dehors des heures de bureau, le soir, le week-end, sur des projets personnels. Ils testent des outils avant tout le monde. Ils construisent des automatisations pour leur propre usage. Et ils n’en parlent pas, parce que personne ne leur a demandé.
Simon Dawlat a décrit sa méthode chez Batch : identifier une petite dizaine de personnes clés, capitaliser sur elles, et surtout leur demander de partager ce qu’elles font. Pas de grand plan de transformation. Pas de comité de pilotage. Un principe simple : trouver ceux qui avancent déjà, et leur donner les moyens de transmettre.
Pour les identifier, trois signaux concrets :
- Ils utilisent des outils IA non référencés par la DSI depuis plusieurs mois
- Ils ont automatisé des tâches de leur propre initiative, sans qu’on le leur demande
- Leurs collègues proches leur posent déjà des questions sur l’IA
En bref : vos pionniers IA n’attendent pas une permission pour expérimenter. Ils attendent une reconnaissance et un rôle. Donnez-leur les deux avant qu’un concurrent le fasse.
3. Pourquoi les profils seniors sont-ils plus précieux que jamais ?
L’idée reçue voudrait que l’IA rende les profils juniors plus autonomes et les seniors moins nécessaires. C’est l’inverse qui se passe dans les équipes les plus avancées.
Pierre-Eric Jacoupy, CPO de Powell, l’a observé directement : sur certains métiers, Powell a tendance à privilégier des profils expérimentés précisément parce qu’ils savent utiliser l’IA à bon escient, et surtout, parce qu’ils détectent quand elle dérive.
Un senior connaît les chiffres de son industrie. Il sait quand un LLM invente une statistique, parce qu’il connaît les ordres de grandeur. Il identifie les incohérences logiques, les raccourcis juridiques hasardeux, les formulations qui sonnent juste mais qui sont fausses.
Un profil junior, lui, fait confiance à la fluidité du texte généré. La qualité formelle de l’output masque les erreurs de fond. C’est précisément ce qui a produit le cas d’hallucination évoqué dans notre article précédent : un chiffre inventé, publié dans une étude, repris comme référence.
Le bon modèle opérationnel n’est donc pas « IA ou senior ». C’est « IA pour générer et accélérer, senior pour valider et corriger ».
En bref : l’IA ne remplace pas l’expertise métier. Elle l’amplifie, dans les deux sens. Un senior avec l’IA est redoutablement efficace. Un junior sans supervision senior est redoutablement risqué.
4. Comment passer de l’expérimentation individuelle à la transformation collective ?
C’est le défi le plus difficile. Et celui que la plupart des organisations ratent.
Avoir des pionniers IA internes ne suffit pas. Si leurs pratiques restent dans leur coin, on reproduit le piège de l’adoption fragmentée : 10 % de l’équipe qui avance, 90 % qui regarde.
La transformation collective repose sur deux leviers.
Les rituels de partage. Démos hebdomadaires, sessions de peer learning, retours d’expérience formalisés. Pas des formations descendantes, des moments où ceux qui expérimentent montrent concrètement ce qu’ils font, ce qui a marché, ce qui a échoué.
La mesure de l’adoption réelle. Zapier a publié en 2026 une grille d’AI fluency en 4 niveaux. Le niveau jugé inacceptable en 2025 était de refuser d’utiliser l’IA. En 2026, ce niveau inacceptable est devenu : utiliser l’IA uniquement pour « drafter ses idées » sans aller jusqu’à la création de séquences avec des agents. Le standard monte. Et il faut pouvoir mesurer où en sont réellement vos équipes.
Accompagner les managers à évaluer le niveau d’AI fluency de leurs équipes est devenu une compétence managériale à part entière. Ce n’est plus optionnel.
En bref : la transformation IA ne se décrète pas. Elle se structure, avec des rituels, des mesures, et des ambassadeurs internes qui ont la légitimité et les moyens de transmettre.
Conclusion : le vrai investissement RH de 2026
La course aux recrutements IA externes va produire beaucoup de déceptions. Les profils sont rares, coûteux, difficiles à évaluer, et souvent débauchés avant d’avoir eu le temps de produire.
Les organisations qui sortiront gagnantes de cette période sont celles qui auront fait un choix différent : identifier leurs pionniers internes, leur donner de la liberté et un rôle de transmission, sénioriser les fonctions de validation, et structurer la diffusion des pratiques plutôt que de la laisser au hasard.
Votre meilleur expert IA travaille probablement déjà pour vous. La question est : est-ce que vous savez qui c’est ?
FAQ
Peut-on vraiment se passer de recrutements IA externes ? Dans la plupart des cas, oui, au moins dans un premier temps. Les critères pour évaluer ces profils n’étant pas encore stabilisés, mieux vaut d’abord capitaliser sur les talents internes qui connaissent déjà vos workflows et vos clients.
Comment créer une culture de partage autour de l’IA dans mon équipe ? En institutionnalisant des rituels simples : démos courtes, sessions de retour d’expérience, espaces de documentation des expérimentations. L’enjeu n’est pas de former tout le monde en même temps, mais de permettre aux pionniers de transmettre ce qu’ils ont appris.
Qu’est-ce que l' »AI fluency » et comment la mesurer ? C’est la capacité d’un collaborateur à intégrer l’IA dans ses workflows réels, au-delà de l’usage ponctuel. Zapier a publié en 2026 une grille en 4 niveaux qui peut servir de base d’évaluation. Le niveau minimal attendu évolue rapidement, ce qui était avancé en 2025 est devenu la norme en 2026.
Pourquoi les profils seniors sont-ils plus utiles que jamais dans un contexte IA ? Parce qu’ils détectent les hallucinations, les incohérences métier et les erreurs logiques que les LLM produisent avec une fluidité trompeuse. L’IA accélère la production. Le senior garantit la qualité et la fiabilité de l’output.
Cet article s’appuie sur les échanges de la Table Ronde Collective Impact du 9 avril 2026 « SaaS is Dead ? Vive le SaaS ! », avec Simon Dawlat (CEO, Batch) et Pierre-Eric Jacoupy (CPO, Powell).
